Все лица с семейными обязательствами защищены от дискриминации на работе. Специальные разъяснения о регулировании труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних опубликовал Верховный суд России.
Принятое 28 января постановление устанавливает, что к работникам с семейными обязанностями относятся не только матери, но и любые родственники и даже иные лица, фактически осуществляющие воспитание ребенка. Работодатель не вправе ограничивать их права при приеме на работу, оплате труда, продвижения по службе, увольнения и в иных случаях. Наоборот – имеющим семейные обязательства сотрудникам предоставляются дополнительные гарантии. Например, любому родственнику, воспитывающему малолетнего ребенка без матери (в том числе деду или бабушке и так далее), должен предоставляться дополнительный отпуск по уходу за ребенком. «Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителем (родителями) ребенка, – констатирует Верховный суд России. – При разрешении спора ... суду необходимо проверять, осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка».
А вот трудоустроившие подростков компании и предприниматели должны соблюдать многочисленные ограничения. Так, не достигшие четырнадцати лет могут наниматься только в качестве спортсменов или творческих работников (в кинокомпании, цирки, театральные и концертные организации). Четырнадцати- и пятнадцатилетние сотрудники вправе выполнять исключительно легкую работу и должны быть учащимися. Несовершеннолетних нельзя привлекать к выполнению работ с вредными или опасными условиями труда, к которой по действующим нормативным актам относится в том числе работа на компьютере свыше четырех часов в день. Также не достигшие восемнадцатилетнего возраста не могут трудиться в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, с материалами эротического содержания, в сфере оборота спиртных напитков и табачных изделий.
Также служители Фемиды напоминают об особых гарантиях, предоставленных беременным женщинами и защищающих их от увольнения по инициативе работодателя. Это возможно только в случае ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), а также при закрытии находящегося в другой местности обособленного структурного подразделения (филиала, представительства и тому подобное). Причем отсутствие у руководителя компании сведений о беременности увольняемой сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе. Более того, такой иск, по мнению служителей Фемиды, является обоснованным даже если к моменту рассмотрения дела в суде беременность не сохранилась.
