«Будьте готовы к дополнительным расходам»

Ольга Чиркова, руководящий юрист Eversheds Sutherland, рассказала «Фонтанке» о последних новеллах и поворотах судебной практики в сфере увольнений сотрудников и выплат им компенсаций.

С точки зрения выплачиваемых компенсаций увольнения можно разделить на четыре вида. Это, во-первых, увольнения за виновные действия работников, во-вторых — вынужденные увольнения — сокращения персонала или ликвидация организации. В-третьих, это так называемые «дружественные» увольнения — по соглашению сторон и собственному желанию. И особняком стоит увольнение руководителя.

Что касается увольнения по виновному основанию. Надо сказать, что в 2014 году у нас в Трудовой кодекс была введена статья 181.1, которая прямо запретила выплачивать компенсации при увольнении по виновным основаниям — даже если они предусмотрены трудовым договором. Потому что могли допускаться злоупотребления, и работники могли получить право на необоснованные выплаты. Но это не означает, что работник по виновному основанию выходит ни с чем. Во-первых, он имеет право на получение зарплаты за отработанное время, а во-вторых — за неиспользованный отпуск. Конституционный суд недавно принял постановление, в котором указал, что работник не может быть лишен компенсации за неиспользованный отпуск, если он не использовал его частично или полностью в течение многих лет работы. То есть, при увольнении работник получит абсолютно все причитающиеся ему отпускные за все годы работы. Почему это важно? Необходимо очень внимательно следить за тем, как вы фиксируете уход работников в отпуск. Не один раз я сталкивалась с тем, что — особенно это касается топ-менеджеров, хотя случается и с рядовыми сотрудниками — они просто уведомляют о том, что они какое-то время работают удаленно или находятся в отпуске. Они не пишут заявлений, на них не издают приказ, не знакомят их с ним, не вносят записи в карточки Т2 — в итоге при увольнении оказывается, что якобы он не был в отпуске 10 лет. И ему нужно выплатить отпускные за все эти годы. Конституционный суд высказался, что да, у работника такое право есть. Так что, если вы не фиксируете отпуска, то будьте готовы к дополнительным расходам.

В случае увольнения по виновным основаниям, как мы знаем, самое важное для исключения возможности впоследствии проиграть суд — соблюсти процедуру увольнения. В частности мы должны успеть в срок — это месяц с момента обнаружения проступка. Мы должны провести служебное расследование, получить от работника объяснение, учесть все обстоятельства, лучше также собрать объяснения с других работников, заручиться служебными записками — так, чтобы нарушение было доказуемо, очевидно, и чтобы в суде вы выглядели убедительно и достойно.

Здесь важно еще вот что. Часто ни из трудового договора, ни из должностной инструкции не следует та обязанность, неисполнение которой в итоге вменяют работнику в суде. И это приводит к негативным для работодателя последствиям.

В любом случае необходимо в завершение процесса увольнения грамотно оформить документы, вручить их надлежащим образом работнику, ознакомить его, выдать ему трудовую книжку, внести все необходимые записи, произвести все выплаты — потому что все эти моменты тоже будут учтены, если работник пойдет оспаривать свое увольнение в суд.

Зачастую работники в процессе по восстановлению на работе заявляют также, что имели право на премию — и тогда в суде подробно исследуется положение о премировании и трудовой договор в этой части. До момента увольнения все-таки смотрите, какие помимо обязательных выплат у вас есть выплаты в коллективном договоре, в локальных актах и так далее. Потому что в случае удовлетворения иска о восстановлении на работе организация несет значительные затраты: это и компенсация за вынужденный прогул за весь период до восстановления на работе, и компенсация за задержку выплаты зарплаты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки, а также компенсация морального вреда, размер которого определяется судом. Что это значит? Что у нас есть критерии разумности и справедливости, но иных критериев нет. Меня часто например иностранные работодатели спрашивают: а можно ли как-то примерно понять, сколько суд взыщет в конкретном случае за моральный вред? Но ответ на этот вопрос — «нет». В каждом случае, когда работник доказал, что его трудовые права нарушены, а также предоставил подтверждение того, что он понес в связи с этим какие-то нравственные и физические страдания, предоставил документы, что он вынужден был обратиться к врачам, что у него подскочило давление, что он ходил к психологу или психотерапевту и лечился — это все суд будет оценивать отдельно при определении размера причитающейся компенсации морального вреда.

Кстати, по этой конкретной компенсации у нас снова не так давно высказался Конституционный суд. Это было 14 июня 2020 года: КС в своем постановлении отметил, что ТК РФ не содержит ясных и недвусмысленных положений по срокам, в течение которых можно обратиться за такой компенсацией. КС предписал устранить этот недостаток, и Минтруд уже подготовил законопроект о внесении в ТК изменений в части сроков обращения за возмещением морального вреда. Этот законопроект предусматривает, что такое требование предъявляется либо одновременно с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав, либо в течение трех месяцев с момента вступления в силу решения суда, которым эти права были восстановлены. То есть, вы, завершив один процесс, можете ожидать, что, если суд не взыскал еще компенсацию морального вреда, будет подан новый иск.

Завершая блок об увольнении по виновным основаниям, я хотела бы остановиться на нестандартном подходе, который обозначился в постановлении Верховного суда РФ от 13 июля 2020 года по делу о восстановлении на работе сотрудника, уволенного за прогул. Процесс этот, начавшийся в 2018 году в районном суде города Волгограда, не сказать, чтобы мега-важный, но достаточно интересный. Возможно, он означает некий поворот в судебной практике. Суть в том, что сотрудница компании в свой день рождения ушла с работы пораньше. Работодатель это вменил ей в прогул и уволил — с соблюдением всех формальностей. Все суды женщине отказали в восстановлении на работе, а Верховный суд сказал следующее: во-первых, нижестоящие суды не оценили ее довод о том, что такая практика была заведена в организации. Во-вторых они не учли ее предшествовавшее поведение, то, что к ней за все годы работы не было никаких претензий. И более того, отдельно ВС обратил внимание на то, можно ли было достичь цели наказания более мягкой мерой взыскания: замечанием, выговором. Когда я начинала свою судебную практику, одна судья мне сказала: бывают решения законные и справедливые, а бывают просто законные. Вот у нижестоящих судов был законный подход. Но ВС вернул дело на новое рассмотрение, и, насколько я знаю, они уже заключили мировое соглашение.

Переходя к блоку вынужденных увольнений, хочу отметить, что, хотя процедуры ликвидации и сокращения принципиально похожи, разница есть. При сокращении персонала необходимо провести предварительную работу, чтобы выяснить: имеют ли право работники быть оставленными на работе, пусть и на другой должности. В случае ликвидации у работника нет никаких шансов сохранить свое рабочее место, в случае сокращения работодатель обязан действовать по определенной процедуре. Он выявляет несокращаемых работников, выясняет, у кого есть преимущественное право остаться. Он направляет уведомления о предстоящем сокращении сотрудникам, в службу занятости, в профсоюз, если он есть. И в этот момент уведомления работодатель вправе — но не обязан, подчеркиваю — предложить работникам уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации. Бывают случаи, когда работодатель сам не знает или руководитель против досрочного увольнения: может быть, работник нужен, чтобы завершить какие-то задачи, или просто он незаменим — а ему уже вручили, и отозвать уведомление нельзя, и право на выплату компенсации уже возникло. Кроме того, в 2020 году появилась еще одна обязанность работодателя при сокращении — размещать информацию об этом в системе «Работа России». До конца года как минимум эта обязанность сохранится. С помощью этой системы государство хочет контролировать ситуацию с сокращениями в период пандемии.

Как мы определяем, кто подлежит сокращению, а кто нет? Мы смотрим на производительность труда и квалификацию работников. Если она неравная, то остаются работники с более высокой квалификацией и производительностью труда. Если равная — то есть целый перечень условий, при которых работника сокращать нельзя. Также следует учитывать все нестандартные ситуации, характерные для вашего случая: особенности трудового договора, отраслевую специфику и т.д.

Затем в день увольнения производятся все выплаты: компенсация за досрочное добровольное увольнение и компенсация за все неиспользованные отпускные за все годы работы сотрудника. Ну и после этих выплат начисляется также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.

Дальше мы смотрим, как работник будет трудоустраиваться после увольнения. Минувшим летом здесь произошли изменения: 13 августа введена новая процедура как для сокращения, так и для ликвидации, она стала более формализованная. Теперь, чтобы получить компенсацию за второй и в исключительных случаях по решению службы занятости за третий месяц после увольнения, работник, во-первых должен обратиться в службу занятости в течение 14 дней после окончания соответствующего месяца, а к работодателю — в течение 15 дней (чтобы это все не длилось бесконечно).

По общему правилу эти выплаты осуществляются постепенно, но теперь работодатель может предложить ее сделать единовременно. В случае ликвидации это особенно актуально, потому что компания не может ликвидироваться, пока не выплатит всем работникам все, что им положено. Например, на Крайнем Севере это пять месяцев после прекращения трудового договора.

Плавно переходя к так называемым «дружественным» увольнениям, хотя на мой взгляд они не совсем дружественные — соглашению сторон и по собственному желанию — отмечу: часто соглашение сторон прикрывает сокращение штата. С численностью сложнее, а вот когда надо сократить какого-то человека, считается — и среди работников тоже — что это такой более… уважительный способ уволить. Его не сокращают, а вот обсуждают с ним условия увольнения, выслушивают какие-то волнующие его моменты. Почему я называю его прикрытием для сокращения? Потому что при расчете итоговых выплат ориентируются на то, сколько бы работник получил по закону, если бы подлежал сокращению. Обычно работодатели так и спрашивают: сколько мы должны ему при сокращении?

При этом хочу отметить: закон не предусматривает обязательной выплаты компенсации при соглашении сторон. То есть, теоретически можно уйти и без компенсации. Но если она есть, то в соглашении прописываем, что она является неотъемлемой частью трудового договора, чтобы эта выплата была в полном соответствии с законом.

Однако эти соглашения тоже могут быть оспорены. Одна работница, например, заявила в иске о восстановлении на работе, что в момент заключения соглашения она не знала, что беременна, иначе бы не согласилась. Теперь же ее никто не берет на работу. И суд с ней согласился и восстановил ее на рабочем месте. Как в таком случае обезопасить работодателя, мне даже сложно что-то посоветовать.

И наконец казалось бы самое простое увольнение — по собственному желанию — интересно в тех случаях, когда происходит какое-то принуждение к подаче соответствующего заявления, что в общем-то не редкость. Мы всегда жили и думали, что нам сложно доказать факт принуждения. Но Верховный суд у нас снова проявил креативность и издал очень интересный судебный акт. Речь шла об увольнении в день подачи заявления по собственному желанию — без выжидания 14 дней. И все судебные инстанции сказали, что нет никаких доказательств того, что работника принуждали к увольнению. А ВС решил разобраться поглубже и выяснил, что работница находится в тяжелом материальном положении, одна воспитывает детей, уволилась без какого-либо последующего трудоустройства, у нее не было никаких поводов увольняться, и нижестоящие суды этот вопрос не исследовали.

Какие я выводы сделала? Если работник подает заявление без даты увольнения, надо просить, чтобы он поставил желаемую дату. Если это «сегодня» или «завтра», то лучше, если работник укажет причину спешки: «в связи с переездом» или «с переходом на новую работу» и т.д. И все-таки после этого быть предельно внимательными, потому что Верховный суд отходит от формального подхода.

Из тех переговоров, на которых я присутствовала, я могу сделать такой вывод о том, что делает добросовестный работодатель. Во-первых, он предлагает работнику рекомендации. Потом встает вопрос о том, как объявлять коллегам и партнерам. И здесь работодатель предпочитает делать это сам. Потому что бывали случаи, когда работник собирал что-то вроде пресс-конференции и говорил: я ухожу туда, и пойдемте все со мной — там будет лучше и так далее. Этого лучше не допускать, объявлять все самим, направлять письма клиентам и партнерам, с которыми работник взаимодействовал, делать публикацию на внутреннем сайте.

Все правовые дискуссии и анонсы будущих событий — здесь.