Бесценный сотрудник: как петербургским компаниям найти и удержать кадры

С дефицитом кадров сталкиваются примерно две трети российских компаний. Как показал мониторинг Центробанка России за третий квартал этого года, наиболее остро стоит эта проблема у обрабатывающих производств, в промышленности, сельском хозяйстве и транспортно-логистической отрасли. Но нехватка сотрудников коснулась не только «непрестижных» рабочих специальностей, но и модных профессий, например, психологов. В чем причина кадрового дефицита в разных отраслях и есть ли пути решения, рассказали участники круглого стола «Фонтанки».

О дефиците кадров в строительном сегменте говорят довольно давно. По словам Анны Лях, директора по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург», назвать одну причину здесь не получится, речь идет о совокупности факторов. Это связано и с низкой рождаемостью 90-х годов, и с оттоком молодых специалистов за рубеж, а также со снижением престижности рабочих специальностей в целом. Наиболее острая проблема с такими кадрами, как монтажники, бетонщики, сварщики, штукатуры, электрики, инженеры-сетевики, сантехники, слесари.

— Результаты некоторых опросов и вовсе удручают: только 11% будущих выпускников считают сферу строительства интересной для карьерного старта, — говорит эксперт. — Но есть и положительные тенденции: мы замечаем рост уровня образования среди выпускников профильных учреждений. Это связано в том числе с тесной работой бизнеса с вузами и ссузами. Безусловно, дефицит кадров затрагивает и офисных сотрудников. На поиск кандидата с необходимым опытом уходит больше времени. В некоторых случаях работодатели прибегают к альтернативным вариантам: берут человека без необходимого опыта и обучают его или «дробят» функции на нескольких сотрудников.

Причин кадрового дефицита довольно много, продолжила Анжелика Альшаева, генеральный директор Агентства недвижимости «КВС»:

— Первая в том, что выпускники строительных вузов и ссузов не желают выходить на стройки из-за низкой престижности этого вида деятельности. Вторая причина — уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности. Также сказывается демографический дисбаланс, который с каждым годом становится всё более очевидным.

Что касается дефицита на промышленных предприятиях, то здесь он во многом вызван уходом поколения сотрудников 50–70-х годов, естественной убылью. Сергей Цыбуков, генеральный директор НПО «Комсомольская Правда», вице-президент Ассоциации промышленных предприятий СПб, пояснил: судя по тому, что по нескольким городским колледжам в этом году был недобор на рабочие профессии и набор продлевали до ноября, молодежь не видит себя за станком и в целом на промышленном предприятии.

— И здесь основная проблема, в моем понимании, такова: если работать за компьютером в офисе или один на один заказчиком, кажется, что ты определяешь правила игры и знаешь свою ответственность, — говорит он. — На большом предприятии процессы гораздо сложнее, и рабочий специалист здесь лишь звено в длинной цепочке. В промышленности более жесткая структура и колоссальная ответственность. Молодежь, сравнивая возможность работы на свободном рынке и на предприятии, выбирает первое — иллюзию свободы и выбора против дисциплины и регламентированности. Поэтому для современной компании важно совместить элементы индустриальной культуры, жесткой системы менеджмента качества с управлением собственной карьерой, возможностью принятия решений.

Квалифицированных психологов в России тоже не хватает, и одной из ведущих причин дефицита кадров может быть растущий спрос на психологическую помощь и поддержку, рассказал Алексей Тяпин, начальник управления по развитию и цифровизации Восточно-Европейского Института психоанализа. Согласно исследованию ВЦИОМ от 2022 года, каждый восьмой россиянин обращался за профессиональной психологической помощью. За 13 лет доля таких людей выросла в 2 раза: с 6% в 2009 г. до 12% в 2022 г. Это может быть связано с ростом осведомленности людей о формах и доступности психологических услуг, а также с популяризацией психологии.

— Исследователи рынка психологических услуг в России отмечают, что существует и перенасыщенность рынка людьми, предлагающими услуги низкого качества. Это подрывает доверие и усложняет поиск квалифицированного специалиста, — говорит эксперт. — Профессия психолога становится в России одной из самых востребованных. Даже существует миф о том, что вузы выпускают слишком много таких специалистов. Ведь в стране их готовят более 250 вузов, а количество тематических курсов сложно подсчитать. Но, несмотря на увеличение спроса на психологическое образование, значительная часть выпускников после его получения не идёт работать по специальности, а другая часть из тех, кто начинает практику, через 5–10 лет уходит из профессии по различным причинам.

Портал hh.ru в 2018 году сообщал о 30% выпускников вузов, работающих по специальности. Профессор Михаил Решетников, ректор ВЕИП, говорит о 20% выпускников, которые принимают решение стать психологами или психоаналитиками после окончания института. По словам Алексея Тяпина, сама профессия психолога довольно специфична и требует определенных навыков и умений: не каждый человек способен ежедневно слушать и корректно реагировать, давать рекомендации решения разного рода проблем и жалоб, с которыми приходят клиенты. С другой стороны, профессиональный путь психолога требует больших вложений — временных, умственных и финансовых. Помимо получения образования также требуется пройти собственную терапию, а затем постоянно повышать квалификацию, супервизировать собственную практику у более опытных коллег, посещать различные семинары и постоянно развиваться.

Учебные заведения — основная «кузница кадров» для большинства отраслей. Но технологии развиваются и мир меняется так стремительно, что сложившейся системы образования становится недостаточно, подчеркнул Алексей Тяпин. Чтобы быть в тренде, необходимо постоянно учиться и развиваться. Это, конечно, существенно влияет на требования к современным образовательным учреждениям.

— На наш взгляд, изменение подходов к современному образованию будет следовать тенденции повсеместного внедрения и дальнейшего развития дистанционных технологий, — рассказал он. — Это поможет обеспечить упрощенную возможность для карьерного перехода специалистам разных регионов России. В Институте Психоанализа разработана собственная система дистанционного обучения, которая позволяет гибко организовать обучение на любых образовательных программах и имеет продуманный дизайн для максимального комфортного и гибкого обучения студентов. Внедрение подобных инновационных средств — один из способов сокращения дефицита специалистов.

В строительстве профильные ссузы и вузы заинтересованы в том, чтобы в учебном процессе участвовали будущие работодатели, рассказала Анна Лях. Преподаватели-практики, с одной стороны, могут скорректировать содержание образовательных программ и представить студентам кейсы, основанные на реальных производственных задачах. С другой, они участвуют в защите проектов, выпускных квалификационных работ и обеспечивают практическую значимость научных исследований.

— Мы с удовольствием принимаем приглашения от руководства ссузов и вузов, но и сами инициируем сотрудничество, — продолжила эксперт. — Мы призываем коллег отходить от стандартов «специалиста широкого профиля», погружать студентов в специфику определенной профессии. Для нас это возможность регулировать рынок труда, для учебных заведений — сразу трудоустроить выпускника: мы приходим с запросом дефицитных специальностей, ссузы нас слышат. И мы получаем молодого сотрудника, который готов практически сразу приступить к своим обязанностям.

По словам Анны Лях, при работе с вузами в компании организуют кейс-чемпионаты. В 2023 году студенты ВШЭ и СПбГАСУ разрабатывали проекты по благоустройству для «Северной долины» и «Юнтолово». В компании поддерживают лучших студентов и берут на себя оплату их учебы, приглашают на стажировки и для прохождения практик.

— Мы уверены, что рынок труда и рынок образования взаимосвязаны, — рассказала она. — Поэтому мы внедрили целый комплекс мероприятий для популяризации строительных профессий. Мы обратились к ссузам и вузам с предложением разработать совместные образовательные программы. Затем, заручившись поддержкой коллег из высших и среднеспециальных учреждений, пришли к школам. Так, на базе школы №428 Приморского района в «Юнтолово» совместно с СПбГАСУ созданы учебные курсы по теме строительства и урбанистики. В ряде школ «Северной долины» и «Юнтолово» открыты специальные IT-пространства для детей. Важно прививать интерес к строительной отрасли с самого раннего возраста, поэтому следующий шаг для нас — просветительская работа в детских садах. Также мы обращаемся к стажировкам и прохождению производственных практик. Хочу отметить, что около 30% ребят, пришедших к нам на продолжительную учебную практику, стали нашими коллегами. Что касается топ-менеджеров, «Главстрой Санкт-Петербург» старается не брать специалистов извне, а растить своих — в том числе благодаря кадровому резерву.

— Учитывая дефицит на рынке труда, группа компаний «КВС» поддерживает активное сотрудничество с профильными учебными заведениями Санкт-Петербурга, — добавила Анжелика Альшаева. — Ежегодно мы принимаем более 200 студентов на практику и стажировку, а лучших трудоустраиваем. В 2022 году открыли уникальный просветительский проект — Центр современного строительства «КВС». На его базе организовали профориентационные экскурсии для школьников и развивающие занятия для студентов с полным погружением в строительную отрасль.

— В Академии машиностроения имени Котина, где мы работаем по проекту «Профессионалитет» вместе с Кировским заводом, наоборот, колоссальный конкурс даже на платные курсы по рабочим специальностям, — рассказал Сергей Цыбуков. — Здесь взаимодействие с предприятиями построено больше на рыночных механизмах, близких к проектному управлению. Избыток на фоне недобора в других колледжах означает, что в этом заведении просто нащупали свою нишу. Ведь не каждый учащийся захочет участвовать в проектной деятельности, это тоже надо понимать. Они вместе с партнерами внедрили программы, которые готовят человека индивидуально на понятное место с внятной технической и технологической задачей. Изначально при поступлении студент знает, что через два года он будет работать на Кировском заводе, на определенном станке и точить определенную деталь за конкретные деньги.

Сто процентов выпускников здесь трудоустроены и даже зарабатывают деньги во время обучения. Эксперт отметил еще один важный момент: по его словам, предприятия должны демонстрировать работникам не только конкретную заработную плату и рабочее место, но и давать понимание, куда предприятие движется, показывая роль конкретного сотрудника в этом движении. Важно вовлечение коллектива не столько в управление, сколько в стратегию, в движение.

Далеко не всем предприятиям нужна та специализация, какую дают в Академии Котина, продолжил Сергей Цыбуков. Другое предприятие, чтобы точить конкретную деталь, с удовольствием возьмет человека, которого самостоятельно обучит.

— Именно эту модель не получится тиражировать на всех остальных. Здесь уловили нишу, сыграли на том, что для молодежи важно понимание: как встроиться в систему, какой дальше будет карьерный рост на конкретном предприятии. Другие колледжи должны либо давать классическое образование, которое позволяет потом доучить такого выпускника на предприятии, либо находить подобную, но свою нишу. Проблема в следующем: когда работодатель готовит кадры под себя, их на рынке может перехватить кто-то другой. Ты потратился на обучение, а конкурент на этом заработает. Поэтому здесь остро стоит вопрос вовлеченности в практику, совпадения культуры предприятия с какими-то личными ценностями сотрудника.

— Обучение и развитие — важная часть поддержки сотрудников «Главстрой Санкт-Петербург, — продолжила Анна Лях. — Мы работаем с рядом платформ, предоставляющих лекции, тренинги и курсы. Есть обязательные для прохождения всей команды, но мы открыты инициативным предложениям: если работнику необходимо улучшить навык или приобрести новый, он может согласовать обучение с непосредственным руководителем и отделом обучения. Кроме того, у нас есть определенные должности, на которые нам выгодно готовить специалистов внутри, а не приглашать или искать кого-то извне. Этим мы обеспечиваем устойчивое развитие компании. Необходим сформированный кадровый резерв. Кто-то, к примеру, готов делиться своим опытом — значит, мы развиваем наставничество. Кто-то понимает, что может и хочет делать больше привычных должностных обязанностей, — мы мотивируем работников чувствовать свой потенциал, не бояться о себе заявлять.

— В сфере психологического образования каждое учебное заведение может компенсировать дефицит преподавательского состава за счет привлечения выпускников и студентов старших курсов, — рассказал Алексей Тяпин. — А психологические центры, находящиеся в системе вуза, — выполнять роль тренинговых центров для будущих специалистов. Так происходит в АНО ВО «ВЕИП», где студенты старших курсов при желании и достаточном уровне подготовки могут вести приём в Санкт-Петербургском центре психоанализа. А собственная преподавательская школа ВЕИП существует уже более 30 лет, восполняя себя с помощью выпускников. Вопрос нехватки квалифицированных специалистов можно решать с помощью обучения по программам профессиональной переподготовки («переучить специалиста») или даже высшего профессионального образования («вырастить специалиста»). Всё это решается в индивидуальном диалоге работодателя и сотрудника или с помощью специальной системы подготовки кадров.

Найти нужных специалистов, победить конкурентов в борьбе за кадры — это еще полдела. Дальше перед компаниями стоит вызов удержать сотрудников, и тут у каждого методы разные.

Алексей Тяпин рассказал, что способы мотивации могут отличаться в зависимости от компании, сферы ее деятельности, трудового коллектива. Любой бизнес в ходе развития сталкивается с проблемой мотивации кадров. И тут лучшее, что можно сделать, — нанять или обратиться к хорошему HR-специалисту, у которого есть, в том числе, и психологическая подготовка. Этот специалист будет разрабатывать как систему мотивации и отбора кадров, а также в целом заниматься интеграцией и созданием корпоративной культуры. Инструменты для поддержания лояльности сотрудников, по словам эксперта, могут могут быть следующими:

— программы мотивации и вознаграждения: премии, система финансовых вознаграждений за профессиональные достижения;

— возможности для профессионального развития: предоставление доступа к обучению, тренингам, курсам повышения квалификации,

— гибкий график работы: возможность при необходимости редактировать график, выбирать удаленную работу или адаптивные режимы труда, учитывающие потребности сотрудников;

— повышение рабочего комфорта: создание удобных и эргономичных рабочих мест, обеспечение необходимыми инструментам, обратная связь по условиям труда;

— социальные льготы: ДМС, материальная поддержка в трудные времена;

— культура организации: создание командной атмосферы, поддержка в работе над индивидуальными проектами, участие в принятии решений.

Анна Лях к материальным методам поддержки в компании отнесла ДМС, годовые премии, финансовую поддержку в особых жизненных ситуациях, скидки на покупку квартиры. А нематериальная поддержка сотрудников складывается из нескольких направлений.

— Во-первых, это непрерывное обучение, — говорит она. — Мы закладываем время и ресурсы на саморазвитие — на курсах, тренингах, интеллектуальных играх — и прокачку как профессиональных навыков, так и soft skills. Во-вторых, адаптация молодых специалистов. Мы не бросаем нового сотрудника «один на один» с задачами. В специальной программе новички учатся долгосрочному планированию, постановке целей и задач, коммуникации с командой. В-третьих, программа кадрового резерва. Мы формируем «запас» компании и позволяем сотрудникам реализовывать свой потенциал так, чтобы задачи росли и изменялись вместе с профессионализмом работников. По специальной многоступенчатой программе обучения кандидаты под присмотром наставников отрабатывают и развивают необходимые компетенции. Наконец, наша корпоративная культура, охватывающая работу и досуг. С первого дня сотрудники вовлекаются в культурные мероприятия, тимбилдинги, для профессиональной деятельности, внутри компании функционирует интранет. Мы за доверительные и прозрачные отношения с коллегами и партнерами. Именно это позволяет нам создавать компанию, где один человек не винтик в гигантской системе, а неотъемлемая часть команды.

В 2023 году «КВС» запустила программу корпоративной ипотеки, в рамках которой компания компенсирует весомую часть от суммы ежемесячного платежа. По словам Анжелики Альшаевой, это инструмент, который открывает широкие возможности для сотрудников, а также помогает работодателю повышать лояльность и сохранять кадры.

— Еще один инструмент, который мы используем, — это льготные корпоративные программы от компаний-партнеров, — продолжила эксперт. — На сегодняшний день нашим сотрудникам доступны скидки и бонусы в медицинские учреждения (многопрофильные клиники, стоматологии, центры красоты и хирургии) и в досуговые (музеи и театры, кафе и рестораны, базы отдыха). В этот список входят также образовательные курсы, онлайн-школы, фитнес-центры и бассейны. В компании развита и нематериальная мотивация: мы активно популяризируем корпоративный спорт. Сотрудники «КВС» участвуют в городских турнирах по волейболу, футболу, в регатах, велозаездах, забегах и многих других соревнованиях. В «КВС» существует две собственные хоккейные команды, в которых играют сотрудники во главе с генеральным директором и первым заместителем генерального директора.

Преодолеть кадровый дефицит можно разными способами — от подготовки нужных сотрудников со школьной скамьи до изобретения собственных особенных методик.

— Мы со специалистами СПбГЭУ и «большого» университета (СПбГУ) разработали модель управления научно-производственными консорциумами, — рассказал Сергей Цыбуков. — Эта модель кадрового обеспечения наукоемких процессов и внедрения передовых технологий. По нашему мнению, обучение и продвижение кадров должно проходить именно в консорциумах. Первое, что лежит в основе работы, — это технологический регламент, описанный по советским ГОСТам. Второй важный элемент — системный интегратор во главе консорциума. Он и должен этот технологический регламент согласовать с заказчиком, проведя все виды испытаний. Именно на этом этапе согласования отваливается больше половины заказчиков, отказываясь от четкого соответствия параметрам.

По словам эксперта, при наличии техрегламента понятны требования к персоналу и коллективу, где главным становится умение разбираться в этих документах и понимать их. Поэтому коллектив всё время находится в непрерывном обучении.

— Получив заказ, интегратор обязан обучить своих людей, а они должны сдать экзамен на госаккредитацию, — пояснил эксперт. — Интегратор реализует создание технологии, согласовывает регламент с заказчиком, потом обучает своих сотрудников, пишет вместе с ними систему менеджмента качества и бизнес-процесса, а также профстандарты. И принимает экзамены, после которых сотрудники попадают в реестр Национального агентства развития и квалификации НАРК. Тот, кто экзамен не прошел, к работе не допускается. Учиться надо, с одной стороны, лучшему, что есть в теории, с другой — превращать это в практику, а практику, в конечном итоге, — в рубли. Мы уже подготовили большое количество мастеров, наставников по IT-дисциплинам, которые занимаются с учащимися в Академии Котина. Мы готовим штучный товар — специалистов, которые точно понимают, чего они хотят.

— Как преодолеть дефицит? Формировать правильный имидж компании, развивать HR-бренд, вести активную работу с образовательными учреждениями, реализовывать программы профориентации, — говорит Анна Лях. — Год от года строительный сегмент стабильно растет и развивается. На примере нашей компании мы видим, как в среднем на 12% ежегодно увеличивается штат сотрудников, появляются новые интересные проекты. И это не только стройка, но и проекты в ИТ, маркетинге, архитектуре и в других перспективных направлениях. Все это знак для выпускников школ, колледжей и университетов, а также для тех, кто подумывает о смене направления деятельности, что строительство может стать перспективной базой для применения навыков.

Алексей Тяпин считает, что преодолеть дефицит возможно за счет внедрения новых образовательных траекторий в системе образования, совершенствования профориентации, доступности постдипломного образования — профессиональной переподготовки и повышения квалификации (за счет дистанционных технологий в том числе). Также могут помочь различные программы господдержки по переподготовке для льготных категорий населения, увеличение количества бюджетных мест в вузах и целевого обучения от крупных предприятий.