«Идет гонка зарплат»: как малый бизнес удерживает кадры и что работает, кроме денег

С каждым годом региональный бизнес испытывает все больше сложностей с поиском кадров. Компании активно растут, поэтому им постоянно требуются линейные сотрудники. За некоторых особенно востребованных специалистов разворачивается настоящая борьба между работодателями. Предприниматели поделились, какие трудности у них возникают, кого не хватает на рынке, и как им удается находить и удерживать сотрудников в текущих реалиях.

Компания «Авто Менеджмент» уже 12 лет занимается пассажирскими перевозками в Санкт-Петербурге — на легковых автомобилях, минивэнах, микроавтобусах и автобусах. Она обслуживает деловые мероприятия и туристов, среди клиентов — консульства, различные предприятия и школы.

— Основной наш коллектив был собран 8 лет назад и практически не менялся. Поскольку ежедневно приходится решать нестандартные задачи клиентов, которым нужен индивидуальный подход, для нас важно обеспечивать высокий уровень обслуживания. Быстро обучить всем тонкостям новичка не получится, поэтому мы делаем ставку на удержание персонала, — говорит генеральный директор и собственник компании «Авто Менеджмент» Дарья Шаченок.

В последние годы было много сложностей в связи с внешними событиями, но компании удалось выстоять.

— В пандемию нам было запрещено работать полгода. Я стояла перед выбором, закрываться или нет. Слава богу, не закрылась. Продала техники на 16 миллионов, чтобы платить за лизинг, кредиты, выплачивать зарплату. Благодаря этому удалось сохранить весь штат, — вспоминает предпринимательница.

Сейчас в компании работают 15 офисных сотрудников и более 40 водителей. Отдельного эйчар-специалиста нет, подбором персонала занимаются четыре человека. Один из диспетчеров ищет водителей категории В. Механик и администратор автохозяйства подбирает водителей категории D (водитель автобуса), потому что у него есть соответствующая квалификация. Кадровик занимается офисным персоналом, а закрытие некоторых позиций, например, бухгалтера — ответственность директора.

— Новых членов команды мы ищем через hh.ru, больше нигде не размещаем вакансии. Перепробовали разные сервисы, но для наших потребностей этот подходит лучше всего. Мы не ищем не банковских служащих или топ-менеджеров, а водителей, их выбор на hh.ru очень широкий. Для нас это важно, поскольку мы работаем с туристами, мероприятиями высочайшего международного уровня, — делится Дарья.

Она отмечает, что на hh.ru большое количество резюме и удобная система поиска по многочисленным фильтрам: всё продумано и визуально привлекательно. Также ей нравится оперативность документооборота и платежей — пользоваться сервисом можно практически мгновенно после оплаты.

Кадровый голод — большая проблема на рынке перевозок. Среди вакансий, которые сложнее всего закрыть, Дарья Шаченок называет диспетчеров и водителей автобусов.

— У диспетчеров очень тяжелая, изнурительная круглосуточная работа. После пандемии люди просто не хотят на нее идти. Произошел какой-то перелом в сознании, они перестали быть трудоголиками. Поменялись приоритеты: сейчас превыше всего ментальное здоровье и личное время. Я не говорю о том, плохо это или хорошо, но бизнес должен подстраиваться под новые потребности персонала, — отмечает предприниматель.

Для набора диспетчеров компания ведет проектную работу. Каждый год в «Авто Менеджменте» проходят стажировку студенты транспортного колледжа. Лучшим предлагают место в штате. Обычно из 10 человек каждый год отбирают одного-двух — и ни разу не ошиблись. Один из таких сотрудников работает уже больше восьми лет, другой — больше трех.

Чтобы удерживать персонал в новых условиях, «Авто Менеджмент» переехала в более светлое и комфортное помещение. Также здесь стали более гибко относиться к графику: если у сотрудников есть необходимость решить какие-то личные вопросы, они могут не находиться в офисе, но при этом быть на связи или поработать в выходные и увеличить свой доход.

Людей мотивирует, когда они понимают, из чего складывается их зарплата и как они могут повлиять на этот процесс. У офисного персонала есть «личные кабинеты», где они видят полностью прозрачный расчет зарплаты и сами проставляют отработанные часы, отпуск, больничный. Это редкая опция для небольших компаний.

Еще один способ нематериальной мотивации — бесплатное обучение для сотрудников. Они могут за счет компании повышать квалификацию и осваивать новые сферы, приобретая новые компетенции. Например, кадровик прошла обучение по охране труда и теперь совмещает эти должности.

Mobilis — производитель высоконадежного электрощитового оборудования, который находится в Новосибирске. Среди клиентов — крупные заводы, ТРЦ, жилые комплексы и другие объекты. Собственное производство шкафов низкого и среднего напряжения компания запустила в 2006 году. А дальше — сертификация производства по европейским стандартам, развитие новых направлений, открытие офиса в Красноярске. За это время производственные мощности увеличились в 2,5 раза.

— Самым сложным на старте было собрать команду единомышленников и профессионалов своего дела, поскольку сейчас, как никогда, ощущается нехватка квалифицированных кадров и интересных проектов в области энергетики. Мы гордимся, что нам это удалось. Наш коллектив может решить любой вопрос в области энергетики и энергоснабжения городов и предприятий, — говорит директор и соучредитель компании Mobilis Евгений Ермолаев.

Сейчас в команде Mobilis более 50 человек: инженеры и менеджеры продаж, логисты и складские сотрудники, электромонтажники и инженеры ОТК, мастера производства и кураторы работ на объекте. Коллектив складывается все 14 лет существования компании, так как появляются новые направления, интересные задачи, для решения которых требуются профессионалы. У каждого сотрудника — специальное образование и большой опыт.

— Работа в компании подойдет как для начинающих, так и для опытных кадров. Помимо этого, мы заинтересованы в развитии студентов профильных вузов — с некоторыми из них есть договоры на прохождение производственной практики. В компании масса примеров, когда специалисты без большого опыта доросли до ведущих инженерных позиций, — отмечает предприниматель.

В последнее время новых сотрудников в Mobilis нанимают почти каждый месяц. В основном это связано с расширением штата. Сейчас компании требуются начинающие инженеры-проектировщики, помощники менеджеров продаж и электромонтажники.

— Сложно найти узких специалистов с хорошим опытом. Главная проблема, как и у всех, — нежелание молодых людей осваивать сложные технические профессии, получать глубокие знания в ВУЗе. На закрытие вакансии у нас уходит от недели до полугода — все зависит от должности. Чтобы ускорить процесс, нужно максимально быстро реагировать на отклики, назначать собеседование, давать обратную связь кандидатам или высылать оффер.

Для поиска сотрудников мы пользуемся сервисом hh.ru. Помимо функции размещения вакансий, на платформе есть очень удобный поиск кандидатов по базе резюме. Зная факторы, на которые обращают внимание соискатели, можно достаточно быстро сформировать пул резюме и закрыть вакансию.

В нашей команде около половины работников нашли нас на hh.ru. Многие из них профессионально выросли за время нашего сотрудничества: некоторые, пришедшие на вакансию электромонтажника, уже пополнили ряды инженерного состава, а целеустремленные начинающие инженеры разных специализаций выросли профессионально и скоро составят конкуренцию старожилам, — рассказывает Евгений Ермолаев.

Сфера, в которой работает компания, стремительно развивается, поэтому большое внимание здесь уделяют обучению персонала. Сотрудники должны знать, какие новые технологии и решения появляются на рынке, и использовать их в работе. Инженеры и электромонтажники регулярно обучаются у поставщиков-производителей комплектующих очно и онлайн.

ООО «Хэдхантер», hh.ru.