Днем с огнем: почему строителям остро не хватает кадров и что с этим делать

Кадровый голод в строительстве, как и в других отраслях, связан с совокупностью факторов, но именно в стройке один из основных — недостаток иностранной рабочей силы, говорит Анна Лях, директор по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург».

— По нашему опыту в тройке самых востребованных строительных специальностей: монолитчики, каменщики, отделочники, за ними следуют сварщики, электромонтажники, сантехники, — говорит она. — Среди инженерно-технических работников на рынке не хватает грамотных инженеров-«сетевиков» — по отоплению и вентиляции, водоснабжению и канализации, слаботочным сетям. Проектировщиков слаботочных сетей мало где учат, часто в профессию приходят рабочие, которые устанавливали сети на объекте и знающие основные «узкие» места проектов.

— Государство обратило внимание на кадровые проблемы отрасли только в начале двухтысячных, когда строительство жилья стало приоритетом экономической политики. Однако проблема подготовки молодежи для работы на стройках по-прежнему не решена, — говорит президент СРО А «Объединение строителей СПб», координатор Ассоциации «Национальное объединение строителей» по г. Санкт-Петербургу Александр Вахмистров. — Возродить интерес к профессии можно только при условии полного переформатирования системы взаимодействия школ, профильных училищ, вузов и работодателей. Кроме того, одним из возможных вариантов выхода из сложившейся ситуации могла бы стать целевая подготовка специалистов на контрактной основе.

По словам Валерии Малышевой, генерального директора АО «Ленстройтрест», ситуация с кадрами в отрасли в настоящее время стала наиболее критичной за последние 30 лет. Даже в 1990-е не было так сложно, поскольку строили тогда в меньших объемах. На 2024 год плановый показатель Минстроя — 120 млн кв. м жилья, но в последние два года нехватка кадров достигла рекордных значений.

— Приведу пример: на одном из наших объектов в прошлом году один крановщик работал сразу на двух кранах, переходя с одного на другой, так как поиски второго сотрудника заняли очень много времени.

Вопрос дефицита квалифицированных сотрудников наиболее остро стоит в регионах, где массово реализуются проекты КОТ, в число которых входят Петербург и Ленобласть, говорит Валерия Малышева. Наиболее востребованные рабочие специальности — сварщики, электромонтажники, маляры, прорабы, экскаваторщики, операторы башенных кранов и сантехники. Среди «белых воротничков» дефицитны архитекторы, инженеры-проектировщики, сметчики, инженеры ПТО и специалисты по работе с клиентами.

Сегодня рынок труда «перегрет», наблюдается кадровый голод и, следовательно, возникает сильная конкуренция за кандидатов, добавила Наталья Лёшина, директор департамента HR GloraX. Строительство входит в топ-3 отраслей с наиболее высоким спросом на персонал наряду с промышленным производством и ретейлом.

— Можно выделить сложности в найме опытных специалистов в области управления проектами и стройкой, проектирования и сметного дела, линейных руководителей на объектах, а также в дефиците рабочие специальности, — пояснила она. — Наем даже, казалось бы, регулярных позиций в бэк-офисе сейчас может вызывать трудности, что еще три года назад было трудно представить. За последний год GloraX кратно вырос, а рост бизнеса сопровождается активным набором сотрудников, поэтому у нас всегда в работе не менее 100 новых вакансий. Нам требуются специалисты разных направлений, но прежде всего, в управление проектами, строительство, проектирование.

ГК «А101» ищет кадры на аутсорсе и развивает внутри компании.

— Речь, в первую очередь, о менеджерах по продажам — ресурсе, который всегда необходим для развития и усиления присутствия на рынке, — говорит руководитель службы персонала и организационного развития ГК «А101» в Санкт-Петербурге Светлана Фенцик. — Они всегда были в дефиците, а в условиях растущей конкуренции на девелоперском рынке борьба за хороших продажников только обостряется. А поскольку ГК «А101» нацелена на развитие в петербургской агломерации, то заинтересована в создании кадрового резерва в области строительных проектов: помощников ГИПов, специалистов по бюджетированию и управленческому учету, координаторов проектов и т. д. На эти позиции мы готовы не только искать на рынке готовых специалистов, но и привлекать талантливую молодежь и развивать ее.

На то, что сфера строительства входит в топ-отраслей по дефициту кадров, прежде всего повлияли рост объемов строительства и отток иностранных работников, а также текущая демографическая ситуация в стране, считает директор по персоналу «Группы ЛСР» Полина Голубева.

— Острая нехватка в «Группе ЛСР» наблюдается по рабочим специальностям — монтажникам, сварщикам, отделочникам, каменщикам, разнорабочим, — пояснила она. — Параллельно мы наблюдаем повышенный спрос на офисный персонал, а также IT-специалистов ввиду высоких темпов цифровизации процессов и необходимости обеспечения кибербезопасности. Также сложно найти как специалиста высокой квалификации, так и рабочий персонал на стройку и производство.

В пресс-службе Setl Group подчеркнули, что на рынке всегда востребованы специалисты инженерных направлений. В частности, это инженеры по сетям — электрические и другие сети.

— Мы постоянно повышаем квалификацию сотрудников, системное обучение в нашей компании поддерживает высокий уровень их знаний, — говорят в компании. Мы разработали собственную платформу дистанционного обучения «Setl Академия», где размещены более 140 электронных курсов.

— Причин кадрового дефицита довольно много, — говорит Анжелика Альшаева, генеральный директор Агентства недвижимости «КВС». — Первая в том, что выпускники строительных вузов и ссузов не желают выходить на стройки из-за отсутствия престижности данного вида деятельности. Вторая причина — уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности работы. Также сказывается демографический дисбаланс, который с каждым годом становится всё более очевидным.

О том же говорят и в колледжах — запрос работодателя существенно вырос, и это нужно учитывать.

— Мы фиксируем растущий спрос со стороны строительного рынка на «классические» рабочие профессии: каменщик, отделочник, сантехник и электромонтажник, — рассказал Владимир Филатов, директор Колледжа метростроя. — Это традиционные для региона направления подготовки, но уже в 2024 году все отраслевые колледжи даже в совокупности не смогут закрыть потребности рынка.

По его словам, ежегодно Колледж метростроя пересматривает контрольные цифры приема, учитывая текущий запрос отрасли, возможности ресурсов образовательного учреждения, стратегию развития региона в целом, чтобы гибко переформатировать или корректировать удовлетворение кадрового спроса и ожиданий абитуриентов.

Проблема больше всего в том, что строительные профессии не входят в разряд популярных у нынешних выпускников девятого класса, продолжил Владимир Палагин, директор колледжа им. Неболсина. И тут очень многое зависит от работодателя — какие у него условия труда, оплата, соцпакет.

— В связи с увеличением контрольных цифр приема практически все, кто желал учиться после 9 класса, поступили в колледж, — рассказал он. — Но, правда, на те профессии и специальности, которые сейчас популярны в молодежной среде. Лидируют в среднем профессиональном образовании по востребованности у абитуриентов все специальности, связанные с компьютерами, с автотранспортом и с общепитом или в целом со сферой обслуживания.

Причин сложившейся ситуации, по мнению Валерии Малышевой, сразу несколько. Во-первых, демографическая яма первой половины 1990-х годов. Во-вторых, отток иностранных кадров, который начался в пандемию и все еще не компенсирован. В-третьих, с началом СВО часть специалистов была мобилизована, часть — релоцировалась, часть привлекли к работам на новых территориях, где уровень зарплат существенно выше, чем даже в Петербурге. Еще за кадры со строительной отраслью конкурируют предприятия ВПК, а также службы доставки, где при сопоставимом уровне заработка работа легче.

Каждая компания решает возникающие вопросы индивидуально.

Если смотреть более масштабно, то, по мнению Анны Лях, на государственном уровне надо совершенствовать систему подготовки высококвалифицированных кадров, повышать престиж рабочих профессий. В связи со сложившейся ситуацией многие компании стали налаживать отношения с профессиональными учебными заведениями (техникумами, колледжами). Особое внимание уделяется практике, использованию стройплощадок для отработки мастерства (это касается таких профессий, как монтажник, электрик, маляр, штукатур и так далее). Возрождаются конкурсы «Лучший по профессии». Так, «Главстрой Санкт-Петербург» этим летом привлек студенческие отряды на строительные объекты на время летних каникул.

Владимир Филиппов считает, что проблема подготовки строительных кадров среднего звена не в формулировке какой-то проблемы, а в потребности выработать единую отраслевую региональную модель подготовки квалифицированных рабочих кадров и повышения престижа строительных профессий. По его словам, существует большой разрыв между огромным спросом на традиционные рабочие профессии со стороны рынка и высоким интересом абитуриентов к специальностям в IT и креативных отраслях. Этот дисбаланс между ожиданиями будущих специалистов и спросом HR-служб необходимо выравнивать за счет использования вариативной части учебных планов в сфере подготовки кадров и интеграции дисциплин, формирующих и развивающих цифровые компетенции даже у традиционных направлений подготовки: облицовка плитки — дизайн интерьеров, штукатурные работы — ТИМ-моделирование; сантехника и отопление — проектирование сантехнических узлов.

— Наиболее эффективным решением станет создание учебно-производственного полигона, сочетающего мастерские для классических профессий и перспективных направлений в области «Умный дом», «Энергоэффективность», ESG-решения в девелопменте, — считает Филатов. — Подобный полигон в виде учебного комбината станет маяком, центром притяжения школьников — будущих абитуриентов строительных колледжей и сетевым ресурсом для всей системы СПО.

По словам Владимира Палагина, еще одна очень серьезная проблема — это конкуренция за кадры со сферой доставки, где сегодня приличные зарплаты влекут молодых людей, готовых развозить заказы на велосипедах. Образование тут не нужно, и осознание того, что они пошли не тем путем, приходит ко многим довольно поздно.

— К нам в колледж в этом году поступили учиться студенты и 33, и 46 лет, — рассказал Владимир Палагин. — К ним пришло понимание, что надо учиться, надо получить образование. И требования к ним такие же, как ко всем — у нас очное бесплатное обучение, поэтому им надо присутствовать на учебе вместе с «маленькими» студентами-первокурсниками.

— Основная сложность — в отсутствии гибкого подхода специализированных архитектурно-строительных вузов в части изменения своих образовательных программ, — считает Наталья Лешина. — В результате компании начинают сами привлекать студентов на практику уже со 2–3 курса, чтобы погрузить в специфику бизнеса, предоставить возможность понять суть будущей профессии и вовлечь в интересные проекты.

При этом эксперт считает, что со средне-специальными учебными заведениями дела обстоят не столь оптимистично. В целом, по ее словам, популярность рабочих и инженерных профессий снижается, и за такие кадры разворачивается нешуточная борьба. Конкуренция за талантливых студентов была всегда, но сейчас, в условиях кадрового голода, она ощущается особенно остро. Если раньше компании могли справиться с вопросами формирования команды самостоятельно, то сейчас в условиях дефицита кадров, который продлится еще длительное время, без системных мер на уровне государства не обойтись.

По словам Полины Голубевой, сложившаяся ситуация провоцирует работодателей пересматривать уровень финансовой мотивации, критерии отбора персонала, систему обучения и подготовки рабочих.

— Мы постоянно улучшаем условия труда, упрощаем рутинные задачи, стремимся повысить лояльность персонала к компании, — говорит эксперт. — Самая высокая конкуренция на рынке — за квалифицированный персонал, поэтому в настоящее время мы фокусируемся на развитии собственных кадров внутри компании.

Все ведущие игроки рынка уже давно выстраивают отношения с учебными заведениями. По словам Александра Филатова, студенты Колледжа метростроя сразу на первом курсе могут выбрать место производственной практики с помощью личных контактов и спланировать целиком собственную траекторию обучения. Сейчас стоит актуальным вопрос перехода от модели «студент — работодатель» к модели «группа — работодатель», таким образом колледж выводит на рынок труда не рабочего, а комплексную бригаду, и такой системный подход дает больший экономический и кадровый эффект.

Хоть образовательные программы ведущих вузов и стараются учитывать актуальные запросы со стороны бизнеса, формируют в том числе совместные программы с компаниями, но, по словам Натальи Лешиной, нехватка все равно ощущается по таким направлениям, как, например, руководитель проекта, инженер, бизнес-аналитик, продуктовый маркетолог, сметчик, сотрудник ПТО, даже бухгалтер и специалист в области управления персоналом сейчас становятся дефицитными. Не хватает и IT-специалистов в сфере недвижимости.

— Сейчас мы сотрудничаем с рядом профильных учебных заведений в регионах присутствия «Группы ЛСР», — продолжила Полина Голубева. — Проводим круглые столы, Дни открытых дверей для студентов и практикантов на наших предприятиях, участвуем в разработке профстандартов и учебных программ, а также в организации конкурсов профессионального мастерства. Но пока мы видим, что, например, ссузы не могут удовлетворить потребность бизнеса в кадрах ввиду недостаточно сформированного имиджа рабочей профессии среди учащихся. Она не кажется им достаточно привлекательной.

Светлана Фенцик считает, что в Петербурге с подготовкой кадров особых проблем нет — уровень высшего технического образования довольно высок. И выпускники, например, ГАСУ и Политеха являются практически готовыми специалистами. Другое дело, что, как и в любом вузе, там дается теоретическая база, а ключевые практические моменты осваиваются уже в процессе работы. Плюс у каждой компании есть своя внутренняя кухня, к которой новые люди всегда отдельно адаптируются. Например, это работа с 1С, которую каждое крупное предприятие дописывает и настраивает под себя или какие-то внутренние регламенты.

В Setl Group отметили, что каждый год принимают на практику и стажировку студентов и выпускников профильных строительных вузов и ссузов. Этим летом 250 студентов уже прошли практику на объектах холдинга в разных районах города. А на стажировку приехали более 40 участников стройотрядов из других регионов России. Большинство студентов — это будущие специалисты в области промышленного и гражданского строительства. Они пробуют свои силы в качестве помощников инженера, совершают обходы строительных площадок, участвуют в приемке работ подрядных организаций, изучают рабочую документацию и выполняют много других интересных заданий.

— Мы принимаем студентов не только строительных специальностей, — уточнили в компании. — В этом году холдинг заключил договор о сотрудничестве с университетом ИТМО. Студенты IT-направлений уже проходят стажировку и практику в центральном офисе Setl Group на Ушаковской набережной. Работа со студентами ведется в течение всего года: это экскурсии на стройплощадки, образовательные кейс-чемпионаты, хакатоны, деловые игры и конкурсы. Лучшие студенты после успешного завершения практики или стажировки остаются работать в нашем холдинге.

— В нынешнем году мы прочитали курс из 12 лекций в ГАСУ на тему архитектуры, строительства и экономики в современном девелопменте, — говорит Валерия Малышева. — И всё же строительный бизнес не имеет допуска к разработке стандартов образования, а действующие во многом уже устарели, в том числе из-за цифровизации.

— Мы с удовольствием принимаем приглашения от руководства средних и высших учебных заведений, но и сами инициируем сотрудничество, — говорит Анна Лях. — Мы призываем коллег отходить от стандартов «специалиста широкого профиля», погружать студентов в специфику определенной профессии. Для нас это возможность регулировать рынок труда, для учебных заведений — сразу трудоустроить выпускника: мы приходим с запросом дефицитных специальностей, остро необходимых, ссузы нас слышат. И мы получаем молодого сотрудника, который готов практически сразу приступить к своим обязанностям.

Сейчас компания организует кейс-чемпионаты, поддерживает лучших студентов и берёт на себя оплату их учебы, а также приглашает на стажировки и практику. Около трети студентов, прошедших длительную — от 3 месяцев — оплачиваемую стажировку, стали сотрудниками компании.

Одно из перспективных направлений поиска и привлечения молодых специалистов — это ранняя профориентация школьников, помощь в выборе профессии, кураторство над студентами, различные программы стажировок и трудоустройство.

Так, «Главстрой Санкт-Петербург» совместно с директорами школ в жилых комплексах «Северная долина» и «Юнтолово» реализуют комплексную программу обучения для учащихся школ. С сентября запущены сразу три новых проекта, один из которых — один из первых в России — строительный класс. Начиная с 8 класса, ученики будут изучать строительные дисциплины, погружаясь в специфику. В 9 классе получат рабочую профессию на выбор. Для тех ребят, кто захочет поступать в колледж после 9 класса, обучение в школе будет преимуществом. Те ученики, кто продолжит обучение до 11 класса, будут более углубленно изучать профессии, связанные с моделированием и BIM-технологиями. То есть после окончания школы, помимо диплома о среднем образовании, у детей будет освоено еще две профессии.

— Учитывая дефицит на рынке труда, группа компаний «КВС» поддерживает активное сотрудничество с профильными учебными заведениями Санкт-Петербурга. Ежегодно здесь принимают более 200 студентов на практику и стажировку, а лучших трудоустраиваем, — рассказала Анжелика Альшаева. — В 2022 году мы открыли просветительский проект — Центр современного строительства «КВС», на базе которого организовали профориентационные экскурсии для школьников и развивающие занятия для студентов с полным погружением в строительную отрасль.

Для поддержки уже нанятых сотрудников в компании есть программа корпоративной ипотеки, льготные корпоративные программы от компаний-партнеров, скидки и бонусы в медицинских и досуговых учреждениях, а также нематериальная мотивация — корпоративный спорт. Сотрудники «КВС» участвуют в городских турнирах по волейболу, футболу, в регатах, велозаездах, забегах и многих других соревнованиях. В компании существует две собственные хоккейные команды, в которых играют сотрудники во главе с генеральным директором и первым заместителем генерального директора.

— Надо сказать, сегодня у колледжей, которые относятся к комитету по образованию, есть такое оснащение, какое встретишь не у каждого работодателя. То есть у них множество возможностей. — считает Владимир Палагин. — И я считаю, что работодатели должны взаимодействовать с учебными заведениями, начиная уже с первого курса обучения.

Таким образом, у колледжа хорошо выстроены взаимоотношения, например, с «Петербурггазом» — компания уже с первого курса присматривается к студентам, проводит различные мероприятия и позволяет ребятам показать себя на практике, чтобы начинать свою трудовую деятельность не с биржи труда, а с конкретного рабочего места.

— Если учитывать, что среднее профессиональное образование само по себе практикоориентированное, то это очень важный момент, — подчеркнул эксперт. — Поэтому я считаю, что можно стать успешным человеком, и не имея высшего образования, а имея ту специальность, которая нужна городу и стране. Самое тяжелое — перетерпеть вот этот момент после трудоустройства, потому что никто сразу много платить не будет. А у нас, молодежь, к сожалению, не любит ждать и хочет получить много и сразу.

На фоне оттока иностранной рабочей силы, образовавшиеся пробелы некоторые компании пытаются заполнить кадрами из регионов. Так, по словам Натальи Лешиной, масштабная региональная экспансия GloraX сопровождается формированием сильных региональных команд. И зачастую необходимо релоцировать кандидатов, так как региональные рынки труда не готовы к запросам современного девелопмента по части качества сотрудников. Сегодня команда девелопера готова прирастать профессионалами, трудящимися в самых разных городах: Санкт-Петербург, Москва, Владимир, Казань, Нижний Новгород, Омск, Мурманск, Ярославль и др.

— Наша стратегия предполагает выход в более чем два десятка регионов в 2025 году, и мы рады предложить лучшие условия для амбициозных людей, готовых расти вместе с компанией, — подчеркнула она.

— Безусловно, мы рассматриваем возможность не только привлечения кадров на петербургском рынке, но и из других регионов, и даже стран, — говорит Светлана Фенцик. — Тут мы никому не отдаем предпочтения, ключевым фактором являются компетенции соискателя и его экспертность. По группе компаний «А101» в целом представленность кандидатов из других регионов довольно высока. Мы можем релоцировать кандидатов, или же по некоторым позициям (сметчики, инженеры-проектировщики) готовы рассмотреть возможность работы на удаленке.

В «Группе ЛСР» тоже достаточно высокий процент работников из разных субъектов РФ — из центральных регионов (Тверская, Владимирская, Новгородская области), с Севера и Юга страны (Мурманская область, Коми, Карачаево-Черкесия, Краснодарский край). По словам Полины Голубевой, в компании готовы набирать персонал со всех уголков России на условиях постоянной занятости с возможностью предоставления общежития, обучения и повышения квалификации.