Привлечь, воспитать или завоевать: как российский бизнес решает проблему острой нехватки IT-кадров

Структура кадрового рынка неоднородна: работу ищут больше всего начинающие специалисты, которые при этом хотят зарплату уровня опытных сотрудников. А найти последних как раз нелегко.

О том, где искать и как удержать специалистов в IT-компаниях и не только, рассказали участники круглого стола «Фонтанки».

Рынок перенасыщен начинающими программистами, а квалифицированных специалистов более высокого уровня, наоборот, очень мало, рассказала Юлия Боровикова, HR в IT-компании LARD, проекте финансово-инвестиционного холдинга «Лидер Консалт».

— При поиске сотрудников мы сталкиваемся с очень завышенными ожиданиями по зарплате у кандидатов с недостаточными знаниями, — говорит она. — Наша компания готова брать на работу студентов и людей, только что закончивших вуз, мы не боимся обучать и выращивать своих специалистов. Потом, конечно же, возникает другая проблема — как этих специалистов удержать, но это уже другая история.

— Если считать от размещения вакансии до выхода на работу, дольше всего процесс найма занимает у системных аналитиков, Golang-разработчиков и DevOps-инженеров, — говорит Михаил Либерман, руководитель направления в отделе развития бизнеса «Формат кода». — По этим трем направлениям сейчас запросов гораздо больше, чем свободных кандидатов. Это усложняет и затягивает и поиск, и процесс собеседований, так как кандидаты быстро получают офферы и исчезают с рынка. Конечно, зарплатные ожидания по этим специальностям выше. Влияет на ситуацию и то, что системные аналитики очень востребованы в сфере финтеха. Банки развивают собственные системы, требующие множества специалистов. Во втором эшелоне по сложности для найма специальностей идут middle- и senior java-разработчики, .NET-разработчики.

— Одна из самых востребованных сфер для нас лично — это DevOps-разработчики, одни из самых сложных в обучении и адаптации, — продолжил Владимир Черномырдин, руководитель отдела разработки IT-проектов компании RC GROUP. — А в целом по рынку виден недостаток высококвалифицированных специалистов с адекватной зарплатой. Нет проблем их найти, если у компании не ограничены средства. При этом ожидания у людей, которых мы собеседуем, часто выше, чем их фактические знания. Так как у нас есть возможности «дотянуть», мы их берем, обучаем и интегрируем в рабочие процессы.

Эксперт считает, что «джунов» на рынке будет все больше, а предложений для них все меньше, так как порог входа с каждым годом растет. Если сравнить нынешний набор навыков и компетенций на позицию фронт-энд-разработчика с требованиями десятилетней давности, будет просто небо и земля. То есть, по его словам, сегодня уровень компетенций фронт-энд-разработчика уровня джуниор уже приближен к мэтру десятилетней давности.

Дмитрий Завалишин, основатель группы компаний DZ Systems, не согласен с мнением: если у компании есть деньги, надо просто много платить — и специалист твой. По его словам, если бюджет бесконечен, то, конечно, с рынка можно вытащить любого, отняв его у кого-то другого, но общую нехватку это не компенсирует. Дефицит, в первую очередь, относится к продвинутым разработчикам, но если говорить о «джунах», то они тоже бывают разные — некоторые быстро включаются в работу и становятся хорошими сотрудниками.

— Движение в сторону импортозамещения касается серьезных больших проектов, в рамках которых требуется входить в отрасль и глубоко анализировать новую картину, — продолжил он. — В этом смысле действительно нужны очень качественные аналитики, в том числе бизнес-аналитики. Отдельная проблема у нас, например, с топ-менеджментом, с нелинейными специалистами. Хоть до меня доходят люди, которые отфильтрованы несколько раз разными отделами, все равно от компетенции некоторых я испытываю ужас. Кандидаты спокойно просят 600 тысяч рублей, аргументируя это тем, что у нас сотрудники ничего не понимают, а получат 300 тысяч.

Эксперт сослался на оценку Минсвязи, по которой нехватка IT-специалистов на рынке составляет около 800 тысяч, при этом топовые вузы готовят по 30 тысяч выпускников в год. По его словам, такое положение дел сохранится еще минимум лет пять, а то и десять. А значит, нужно искать инструменты более качественной оценки компетенций людей и постановки на критичные задачи более квалифицированных сотрудников.

Как считает Марина Яловега, HR-директор «Группы Астра», нехватка IT-кадров на рынке — это и последствия демографической ямы 90-х, и отсутствия тренда на обучение в IT в 1990–2000-х годах. Она согласилась: 10 лет как раз хватит, пока подрастут и разовьются заинтересованные в IT ребята, которые смогут восполнить дефицит. Однако и спрос на них за эти 10 лет тоже вырастет в несколько раз.

«Если говорить про нас, то серьезно не хватает профильных специалистов со знанием языка „С“, потому что мы разрабатываем операционную систему, пишем ядро, — пояснила Марина. — Таких специалистов на рынке мало, их слабо готовят в вузах, делая акцент на „C++“. Также мы испытываем острый дефицит мейнтейнеров и специалистов по Wine. И действительно тяжело найти грамотных системных аналитиков, которые уже близки к архитектору».

Мария Иванова, начальник отдела подбора и адаптации IT-холдинга Fplus, выделила дефицит специалистов по 1 С, который сформировался на фоне импортозамещения.

— Один из наших бизнесов — это производство электроники, поэтому все IT-позиции больше направлены на внутренние системы, — говорит она. — Мы производим серверы, системы хранения данных, ноутбуки, планшеты и испытываем дефицит кадров на стыке инженеров, программистов для производства. С точки зрения пресейлов, то есть тех, кто технически знает продукт и может его продавать, у нас есть позиции, которые мы пока не можем закрыть, потому что таких людей просто нет. Мы смогли забрать с рынка часть людей из западных компаний во время структурных изменений, а сейчас никто не насытил рынок новыми кадрами. Проблема будет с нами достаточно долго, и внутри компании мы будем продумывать разные стратегии замены.

Еще один не менее важный кадровый вопрос — это удержание высококвалифицированных специалистов, которых удалось «отвоевать» на рынке. Как считает Никита Лисковец, основатель Академии «Северной Жемчужины», помочь в этом среди прочего могло бы активное развитие спорта среди корпоративных сотрудников.

— Да, дополнительные факторы в виде ДМС повышают лояльность компании, как и корпоративный спорт — например, в нефтегазовых компаниях это направление очень развито, — говорит он. — Мы развиваем его активно, делая упор на персонализацию для каждого сотрудника предприятий, с которыми у нас контракт. Сегодня у нас 8 контрактов с группами компаний, ежемесячно к нам приходят 1380 корпоративных кадров заниматься фридайвингом. Мы провели опрос и выяснили, что с помощью подобных занятий люди закрывают много вопросов с саморегуляцией, со здоровьем и с потенциальной лояльностью работодателю. И в том числе мы поняли, что с помощью именно нашей корпоративной секции сокращаются расходы по ДМС. Когда мы повышаем лояльность таким образом, это становится заметно и соискатели с большим интересом идут в компанию, которая предоставляет такую опцию. Как раз за счет корпоративной секции можно создать дополнительный фактор привлекательности работодателя. И сегодня это важно, потому что образ IT-сотрудников очень сильно поменялся с недавних пор — теперь это успешные спортивные люди, которые хотят развиваться.

По мнению эксперта, такая схема выгодна компаниям, ведь чаще всего корпоративный спорт представлен скидками или покупками абонементов в фитнес-клубы. При полностью оплаченном абонементе человек может посетить занятия несколько раз или вообще не ходить, в итоге одна тренировка может обойтись до 80 тысяч рублей. Работодатель не только не снял тревожность у сотрудника, не улучшил его состояние здоровья, но и еще потратил лишние деньги.

— Сотрудники хотели бы получать качественные услуги со стороны работодателя, и руководители тоже в этом заинтересованы, — продолжил Никита Лисковец. — Это касается и корпоративного спорта, организация которого — достаточно трудоемкий процесс. Нужно из тысячи человек выделить условно 100, найти место и так далее. Мы все эти процессы забираем на себя и тем самым освобождаем время у HR или у части специалистов. Сегодня у нас желающих — три человека на место, места всегда заняты.

— Мы провели большой опрос своих сотрудников и по рынку, выясняя, почему к нам идут работать, — рассказала Марина Яловега, — и оказалось, что приходят как раз на нашу миссию, а также на продукты и их значимость для страны. Инновационное ПО — это то, что цепляет молодежь, они верят в это направление и хотят с ним работать. А еще, как показало исследование, в «Группу Астра» идут на сформированную нами культуру. Мы стараемся сохранить дух стартапа, ведем активную M&A-стратегию (слияния и поглощения), то есть покупаем компании, стараясь их все не заводить под один общий «колпак». Одно из направлений нашей корпоративной культуры — большое спортивное комьюнити: не только бег, но и баскетбол, футбол, киберспорт, шахматы и другие виды спорта. Развивая комьюнити, мы развиваем и нашу культуру.

По словам Михаила Либермана, часто ожидания кандидатов на рынке не то чтобы завышенные, а просто не соответствуют набору скиллов.

— Например, кандидат по всем скиллам — миддл, а просит зарплату сениора, — пояснил он. — И это становится для нас проблемой, потому что у нас запрос на миддла, нам нужен миддл и человек по всем параметрам подходит. И эту вилку готовы переставлять как раз те компании, которые могут переплачивать не глядя. Но мы находим и свои конкурентные преимущества, чтобы выглядеть выигрышно на фоне крупных игроков, у которых тоже есть свои минусы. Например, мы очень толерантны к удаленной работе, можем предлагать ДМС, корпоративные мероприятия, совместную активность, компанейские ценности.

— К нам приходят ребята до 22 лет, и они очень избирательны, — говорит директор колледжа информационных и креативных технологий IThub Санкт-Петербург Дарья Довбыш. — Современные студенты выбирают будущего работодателя не только по размеру зарплаты, соцпакету или наличию спортзала. Им важна миссия компании, идеологическая составляющая. Для молодых важно слышать и понимать, для чего компания существует и как она меняет мир.

— Мы только год назад стали обозначать себя как IT-холдинг, в котором есть разные направления ИТ-бизнеса. Некоторые наши бренды еще не настолько известны на рынке. Но наших кандидатов цепляет то, что они будут делать реальный продукт, который продается на полках магазинов, — например, ноутбуки, — рассказала Мария Иванова. — В крупных корпорациях результат работы замыливается, а когда компания не такая большая, можно его увидеть и осознать. И мы на собеседовании продаем сначала продукт, компанию и уже потом саму вакансию. Поколение нынешних кандидатов сейчас стремится покрыть все уровни потребностей по пирамиде Маслоу. Если раньше они не упоминали о смыслах и миссии, то теперь важен и этот уровень пирамиды тоже.

— Если говорить о удержании уже приобретенных высококвалифицированных специалистов, то мы в первую очередь создаем комфортную среду для людей, предоставляем возможность получения дополнительные «плюшек». Мы предоставляем возможность качественного обучения и повышения квалификации — вкладываемся в развитие своих специалистов, — говорит Владимир Черномырдин. — Стоит отметить, что на рынке сегодня складывается ситуация, что у небольших компаний возникают трудности при найме IT-специалистов. Мы сами проходили через подобные процессы по мере роста компании и прекрасно понимаем насколько это влияет на возможность для IT-сектора развиваться.

По словам эксперта, сейчас потолок зарплаты в отрасли — около полутора миллионов рублей, на который претендуют DevOps-специалисты, только очень специфичные — DevsecOps. Зарплатные ожидания будущих сотрудников в отрасли будут расти и дальше, но рано или поздно потолок будет достигнут, и все пойдет на спад. И по мнению Владимира Черномырдина, не последнюю роль в снижении зарплатных аппетитов разработчиков сыграют нейросети. Все больше людей будет уходить в работу с нейросетями, становиться аналитиками данных, дата-сайентистами, а у разработчиков будет отдельный рынок.

Удаленка и гибридный формат работы — еще один из запросов и факторов привлекательности компании на рынке, рассказала Юлия Боровикова: »Мы перевели на гибридный график работы часть сотрудников, потому что многие желают работать удаленно. При этом у нас очень комфортный офис, и есть сотрудники, которым удобно работать дома, а кому-то — именно в офисе».

Дмитрий Завалишин продолжил тему удаленки. По его словам, в пандемию все ожидали, что удаленка снизит эффективность и сократит показатели выработки на сотрудника. В реальности она увеличила этот показатель на 10–20%.

— Я считаю, что писать код лучше дома и ночью, а вот проектировать системы, взаимодействовать с клиентом, строить инфраструктуру и заниматься проектной деятельностью — в офисе, потому что темп коммуникации офисный. Но удаленка — это тоже некоторое ожидание на рынке труда. С другой стороны, она перестала быть существенным бонусом. Однако по отношению к масштабным компаниям, которые гоняют людей в офисы, у нас это — конкурентное преимущество.

— Я постоянно слышу боль молодых специалистов. На рабочих местах им часто говорят забыть всё, чему их учили в школе, колледже и университете, и что теперь их будут обучать заново, — рассказала Дарья Довбыш. — Тем временем именно здесь скрыт эффективный инструмент решения кадровых проблем: тесное взаимодействие бизнеса и образовательных структур при разработке и реализации учебных программ.

В качестве примера такого взаимодействия эксперт привела кейсы прямого участия отраслевых компаний в верификации программ обучения колледжа, проведения хакатонов и экскурсий, прямых заказов в студенческий диджитал-инкубатор, предоставления стажировок для учащихся. Студенты колледжа постепенно погружаются в корпоративную культуру организаций, входящих в индустриальные советы кафедр, и решают интересные кейсы уже во время обучения. За счет такого сопровождения повышается лояльность к бренду будущего работодателя, а у бизнеса есть возможность влиять на формирование релевантных навыков у студентов и отбирать талантливые кадры уже на этапе их подготовки.

Дмитрий Завалишин отметил, что фактор образования при наборе кадров имеет не такое большое значение, как кажется, а иногда и вовсе никакого.

— Нам абсолютно все равно, где человек учился и что у него в корочке написано, — говорит он. — Важно только одно: пришел ли он с реальными знаниями, а лучше — еще и с опытом, или нет. С одной стороны, конечно, очень бы хотелось получить из вуза специалиста, который сядет на рабочее место и сегодня же начнет писать свой фронтенд. С другой — я отлично понимаю, что за пять лет в вузе он отстал от индустрии. С третьей — я как разработчик знаю, сколько и каких знаний нужно «вложить» в голову специалисту, чтобы ему было все равно, на каком языке программирования работать. Важен вуз, который выстроит этот фундамент, но и важно не накидать лишнего в процесс обучения. Пытаться сделать из человека специалиста по отдельному языку неправильно. Языки меняются, и закладывать надо именно базисные знания. И если уж быть совсем честным, то между хорошим сварщиком и хорошим программистом не такая уж большая разница. Да, наша работа поближе к хай-теку и требует больше знаний и умений, но и там, и там мы имеем дело со стабилизированной отраслью, где люди просто делают свою работу. И далеко не для всех задач здесь нужно именно высшее образование.

— Большинство наших директоров, занимающихся заказной разработкой, все еще обращают большое внимание на наличие высшего профильного образования, поскольку как раз именно оно зачастую дает базис, за счет которого потом человек может осваивать разные языки программирования, — отметил Михаил Либерман. — Наличие этого диплома важно не только потому, что человек закончил вуз, а еще и потому, что он умеет делать проекты до конца. Так что образование по-прежнему мы считаем важным, но если человек работал в IT более 5–6 лет в разных компаниях, мы на образование практически не смотрим.

— Наш флагман — ОС Astra Linux — покрывает 76% российского рынка операционных систем, и мы прекрасно понимаем, что у нас задача — готовить кадры не только себе, но и для тех компаний, которые переводят на наши решения свои инфраструктуры, в том числе институты и школы, — продолжила Марина Яловега. — У нас множество сертифицированных программ в учебных центрах, так как нужно обеспечивать рынок компетенциями для работы с импортозамещающим ПО. Но и внутри компании тоже выстраивается система разных программ стажировок, «дотягивания». Когда в одном проекте мы испытывали затруднения в подборе людей на первую линию техподдержки, то пошли по пути создания кадрового резерва и за счет внутреннего обучения закрыли подбор с рынка. И действительно, часть стажеров, которые сейчас успешно работают у нас и строят карьеру, были найдены именно таким образом.

По словам Дмитрия Завалишина, системное программирование — это в принципе знание не столько программирования, сколько аппаратной части компьютера. И очень большая проблема найти людей, у которых есть знания на стыке программирования и не менее серьезного понимания устройства компьютера. Разработчикам операционных и встроенных систем эти знания необходимы особенно, но, по словам эксперта, получить их в сфере образования практически неоткуда.

Рынок перенасыщен джуниорами, потому что появилось много курсов по программированию, после которых ученики решают, что они все могут, полагает Юлия Боровикова: »На практике мы сталкиваемся с тем, что им помогают подготовить резюме и даже были случаи, когда через микронаушник помогали пройти собеседование. Все всплывает наружу — не зря договор всегда заключается с испытательным сроком. Это естественно, ведь чтобы продать свой курс, нужно пообещать золотые горы после окончания: трудоустройство и высокий уровень зарплаты. Поэтому при размещении резюме кандидаты выставляют уровень ожидаемой зарплаты именно тот, что им пообещали на курсах. Однако справедливо отметить, что не все курсы плохие, как и самостоятельное образование.

Мария Иванова согласилась, что бизнесу нужно объединяться с учебными заведениями или выстраивать обучение у себя, чтобы сбалансировать спрос и предложение.

— Мы только входим в историю с подготовкой кадров для всего IT-холдинга Fplus, — рассказала она. — Но, на мой взгляд, надо выходить на Министерство образования и перестраивать всю систему. Это должна быть какая-то рабочая группа с подобной инициативой, которая правильно поставит ТЗ. А это очень сложно в связи с тем, что с 2022 года все на рынке кардинально поменялось. Поэтому здесь, мне кажется, самый простой путь — идти в учебные заведения самому бизнесу. У крупных компаний вроде «Яндекса» и «Т-Банка» много своих школ, которые сами готовят кадры и забирают себе самых ярких. Но нужно и другим компаниям выстраивать эту систему, ведь дефицит испытывают не только в IT, но и промышленные компании, а также розничный бизнес.

Владимир Черномырдин выразил пожелание, чтобы университеты ориентировались именно на основы, которые не меняются с годами: фундаментальную математику, физику — и в самой сфере IT тоже есть основополагающие предметы. По его словам, очень часто на курсах разработчики получают знания, например, по конкретным фреймворкам, и потом становится проблемой, когда на уровне middle-plus возникают именно фундаментальные вопросы, касающиеся технологии в языке.

— Мы тоже сейчас рассматриваем несколько вариантов открытия своих факультативов или лабораторий в рамках нескольких университетов, — рассказал он. — И я считаю, под такую работу надо выделять ресурсы любому бизнесу, чтобы «снимать сливки» в виде наиболее интересных студентов, которые будут потом развиваться в компании. Понятно, что будет процент потерь за счет их ухода в другие компании, но этот процент может минимизироваться как раз мерами, которые повышают лояльность.

По словам Марины Яловеги, спрос на кадры сейчас опережает предложение даже с учетом возможностей в обучении и, скорее всего, те, кто действительно научится пользоваться ИИ, побегут быстрее.

— Мы в своей работе пытаемся внедрять эти инструменты и в области разработки, и в области практического применения, и я думаю, что образование тоже пойдет в эту сторону, — считает она. — Также ИИ поможет выполнять работу, которая не требует высокой квалификации. Это, может быть, даст возможность более быстро обучиться заполнять определенные ниши.

— Кадровый дефицит предварительно достигнет своего пика к 2030 году по всей России, — добавляет Мария Иванова. — Мне кажется, рынок «придумает» инструменты, которые помогут закрывать растущую потребность. Ведь большое количество IT-специалистов требуется в непрофильных компаниях, которые создают свои команды IT, — взять, к примеру, крупные нефтегазовые. И всем сейчас отчасти удобнее держать специалистов внутри, нежели брать аутсорс.

— Объединение усилий бизнеса и образования необходимо, — подытожила IThub Дарья Довбыш. — Сейчас время большой трансформации, и колледжи и вузы должны перестраиваться, чтобы отвечать на запрос рынка. Мы отчетливо видим ключевых заказчиков наших образовательных услуг в конкретных компаниях креативной и IT-индустрий и пытаемся расширить их присутствие в индустриальных советах кафедр колледжа. Ведя такое прямое взаимодействие, мы обеспечиваем рынок труда специалистами, удовлетворяющими современного работодателя.

— Хочется верить в лучшее, что все-таки мы найдем баланс и сектор образования нам поможет подготовить именно тех, кто будет востребован на рынке IT, — говорит Юлия Боровикова. — Может быть, создадут курсы повышения квалификации для специалистов с фундаментальными знаниями, чтобы дотянуть их до более высоких уровней.

— Я надеюсь только на то, что образ людей, которые приходят в IT, будет более спортивным, — добавил Никита Лисковец. — Как раз 90% IT-сотрудников упомянутых нефтегазовых компаний сегодня представляют собой абсолютно новый образ людей, которые стремятся улучшить себя. Я надеюсь, что это всё будет только развиваться.

Михаил Либерман считает: хоть количество людей на рынке и возможности общества производить новых специалистов конечны, все же за счет объединения ресурсов можно решать общие задачи — сглаживать нехватку ресурсов, делиться ими, делать вместе проекты и тем самым двигать экономику вперед.

— Я разве что боюсь негативного сценария, когда мы все начнем бороться за куски времени у специалиста, — продолжил Владимир Черномырдин. — У нас сейчас есть форматы part-time, неполный день и опыт использования специалистов, которые работают сами на себя, а мы им платим по акту выполненных работ. Хотелось бы верить, что люди все-таки будут в компаниях работать «полностью».

Дмитрий Завалишин в ближайшие 10 лет не ждет улучшения ситуации: рынку придется с этим жить какое-то время. По его словам, нехватка специалистов — это ценовая конкуренция за них, а значит, увеличение себестоимости разработки ПО, которая и так очень высока. Значит, во-первых, меньше компаний смогут позволить себе уникальное ПО и рынок будет разворачиваться в сторону продуктизации. То есть все больше компаний будут вынуждены применять готовые продукты, потому что это значительно дешевле заказных программ.

— Open source решил проблему, когда много крупных компаний не затрачивают усилия на одни и те же компоненты систем, а делятся ими между собой на открытом рынке и раздают то, что не является для них критичным, — добавил он. — С точки зрения рынка это ощутимо снижает себестоимость разработки, этот фактор сыграл в мире заметную роль. В нашем же случае надо думать в сторону формирования некоторого государственного стека технологий, который позволит компаниям снижать затраты на стандартную часть и не тратить деньги на переизобретение того, что уже есть.