Живой ресурс. Почему бизнес всё больше вкладывается в социальные инициативы и работу с людьми

Понятие ESG (от английского environmental, social, governance — экологическое, социальное и корпоративное управление) включает несколько аспектов управления компанией, в том числе и социальный.

Социальная ответственность — одно из ключевых направлений деятельности крупных и стабильных компаний, подчеркнула Анна Лях, директор по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург». И речь здесь идет как о благотворительности, так и о заботе о собственных сотрудниках.

— Благотворительные программы — неотъемлемая часть нашей корпоративной стратегии, — уточнила она. — С одной стороны, такой подход к работе отвечает нашим представлениям о современном девелопменте не только как о возведении жилья, но и как об активном участии в поддержании жилой, образовательной и бизнес-среды. С другой стороны, подобные мероприятия усиливают репутационный фон компании и формируют имидж добросовестного застройщика и ответственного работодателя. Наконец, мы заботимся о наших сотрудниках: ДМС, ежегодный День здоровья, участие в спортивных соревнованиях и турнирах — только за 2024 год работники «Главстрой Санкт-Петербург» выступили в 26 спортивных мероприятиях. Причем в одной команде могут быть рядовые сотрудники, линейные руководители и топ-менеджеры.

— ESG-повестка — неотъемлемая часть стратегии развития ГК «А101», — добавила Светлана Фенцик, руководитель службы персонала и организационного развития по региону Санкт-Петербург и Ленинградской области ГК «А101». — Мы выстраиваем все корпоративные процессы на основе принципов устойчивого развития, с учетом экосистем наших районов, а также интересов жителей, сотрудников и партнеров в лице государства и других видов бизнеса. Мы создаем собственную экосистему, обеспечивающую любые потребности человека, связанные с его жильем. А забота о сотрудниках и предоставление им лучших условий в ГК «А101» — это и конкурентные условия оплаты труда, и расширенный соцпакет с ДМС, и обучающие программы, компенсация занятий спортом или расходов на транспорт.

Также, по словам эксперта, в компании стимулируют увлечения и хобби работников, организуют различные активности.

— Мы хотим дать своим сотрудникам большие возможности — от творческой реализации до простых элементов персональной реализации: клуб путешествий, совместные выезды на природу, — говорит Дмитрий Ким, один из основателей финансово-инвестиционного холдинга «Лидер Консалт». — Это основное дополнение к тому, что мы уже делаем: выделение бюджета, создание сообществ, а главное — мотивация развития своих интересов внутри коллектива, поиск единомышленников.

По словам эксперта, основная современная проблема бизнеса в том, что при любых экономических потрясениях люди уходят из компаний в поиске лучшего места. На рынке острая борьба за сотрудников из-за нехватки кадров, и работников активно переманивают.

— Но почему они легко уходят с работы? Потому что считают, что их там не ценят, — говорит Дмитрий Ким. — Если было бы наоборот, они бы тоже ценили свое место и компанию-работодателя. В этом главная проблема утечки кадров. Поэтому наша внутренняя политика — вовлеченность каждого и открытость со своей стороны. Мы считаем, что компания должна заслужить доверие сотрудников, а не наоборот.

— В научно-производственном консорциуме «Полимерный кластер СПб» также уделяют большое внимание социальному аспекту и благополучию сотрудников: наша компания не только участник, но и разработчик инструментария, который помогает эти аспекты отслеживать, — рассказал Ян Цыбуков, аналитик в научно-исследовательской компании «УЛИСС». — Сотрудники, которые чувствуют себя ценными и поддерживаемыми, работают с большей отдачей и мотивацией, а это напрямую влияет на качество проектов и достижение стратегических целей компании. Это прописная истина: ее сложно интегрировать в крупный бизнес, однако возможно.

В компании реализуют это через дополнительное профессиональное образование и разработку профессиональных стандартов. Программы ДПО здесь нацелены не только на развитие hard skills (компетенций и навыков, необходимых для непосредственной работы. — Прим. ред.), но и soft skills (навыки взаимодействия с коллегами и партнерами и работы в команде. — Прим. ред.), а также поддержание комфортного эмоционального фона в коллективе.

— В рамках обучений мы с партнерами играем в деловые игры, решаем кейсы, которые сами и разрабатываем, устраиваем мозговые штурмы под определенные задачи, — пояснил эксперт. — Это те мероприятия, которые помогают нам не только налаживать коммуникацию внутри коллективов, но и дают возможность сотрудникам проявить себя. Также я отвечаю за создание психологических портретов сотрудников на основании психологических тестирований и интервью в рамках написания профессиональных стандартов под конкретную должность. Такие портреты помогают формировать эффективные команды и поддерживать позитивный фон в коллективе. Во многом это помогает избежать финансовых потерь при создании команд под определенные проекты.

Также в «УЛИССе» разработали методологию по выявлению кадровых дефицитов. По словам Яна Цыбукова, в начале проектной деятельности, когда уже создана команда, особенно важно выявить недостающие компетенции (как hard, так и soft). После партнеры вместе создают короткую «точечную» программу ДПО, и быстро обученная команда может начать инновационный проект — это позволяет своевременно устранять пробелы в компетенциях. А система наставничества способствует передаче опыта и профессионального роста.

По мнению экспертов, комфортный современный офис — один из важных факторов, который привлекает кандидатов и помогает удерживать работников. ГК «А101» в прошлом году вложилась в открытие на Обводном канале нового современного пространства. Как рассказала Светлана Фенцик, оно построено по принципу «опенспейс», однако здесь есть и зоны для уединенной работы. Также важно, что офис используется не только сотрудниками ГК «А101» — здесь могут свободно и бесплатно работать брокеры.

— Что касается оптимального сочетания офисной и удаленной работы, то на рынке в последние годы достаточно четко прослеживается тренд по возвращению сотрудников в офисы, — говорит эксперт. — Безусловно, это касается и нас, но мы не форсируем этот процесс. Многие сотрудники уже привыкли к гибридному формату, приезжая в офис два-три раза в неделю. Это помогает им экономить время и затраты на дорогу. Кроме того, комбинированный формат позволяет, например, уделить дополнительное внимание детям — это, безусловно, наше дополнительное конкурентное преимущество как работодателя. Я убежденный сторонник именно такого формата. Постоянная работа на удаленке выматывает: фактически человек живет на работе. Но и работа в офисе пять дней в неделю может сильно демотивировать.

— В среднем мы тратим около 30% от фонда оплаты труда на создание комфортных условий для работников, — рассказал Дмитрий Ким. — Практика показала: как только ты даешь людям выбор между офисом и удаленкой, 90% сотрудников — в нашем случае — выбирают все-таки приходить на работу. Для большинства дом остается домом, там много дел и отвлекающих факторов. Но людям, у которых эффективность труда не зависит от нахождения в офисе, мы даем возможность работать на удаленке. Для нас важны все-таки результаты — и чтобы человек не выгорал.

По словам Дмитрия Кима, сегодня в каждой крупной компании есть социальная составляющая.

— Меня радует новый тренд: бизнесмены как бы хотят вернуть обратно обществу то, что с его помощью заработали, — продолжил эксперт. — Выделяются отдельные бюджеты на благотворительную деятельность. «Социалка» становится не только популярной, но и естественной статьей расходов каждой компании, везде появляются люди, ответственные за это направление. В нашем случае мы поддержали инициативу трудового коллектива и создали фонд «Время помогать». Коллегиально принимаем решения, в каких направлениях хотели бы двигаться в рамках благотворительной и социальной ответственности в бизнесе, и, соответственно, привлекаем клиентов и партнеров для участия в наших инициативах.

— Наша компания помогает социально-реабилитационному центру для несовершеннолетних в Санкт-Петербурге, — рассказала Анна Лях. — Здесь временно размещаются дети, которые по разным причинам не могут проживать с родителями, не лишенными пока родительских прав. На этом этапе особенно важно оказывать детям помощь. Еще наши сотрудники на постоянной основе поддерживают сеть приютов для собак «ПовоДог»: сотрудники трех подразделений — опекуны подопечных организации, а еще закупают товары первой необходимости для животных. Наша команда также участвует в различных социально важных мероприятиях: в днях донора, «Чистых играх», поисково-спасательном отряде «Отклик».

По словам эксперта, то, как позиционирует проекты девелопер, находит отражение в реализуемых социальных проектах. Так, несколько лет подряд застройщик проводил экологические субботники в ЖК «Северная долина», а спортсмены гребного клуба «Причал’Ю» помогали очистить реку Юнтоловку. В период пандемии и острой нехватки машин скорой помощи компания передала в дар Северо-Западному окружному научно-клиническому центру имени Л. Г. Соколова реанимобиль.

— В прошлом году мы впервые провели экоакцию в районе: наши коллеги вместе с юнтоловчанами собрали более 400 кг мусора, высадили около 100 деревьев, — добавила Анна Лях. — А летом 2024 года в «Юнтолово» застройщик совместно с СПб ГБУ «Приморский культурный центр» организовал мастер-класс по живописи для детей. Из рисунков собрали мини-выставку и устроили конкурс.

— Корпоративное волонтёрство — это добровольное участие сотрудников компании в различных социальных программах при ее поддержке, — говорит Инга Ярош, директор по PR холдинга Setl Group. — В холдинге Setl Group в 2023 году образовался волонтерский клуб «Добрый Setl». Участники — сотрудники различных подразделений компании, объединенные общей идеей: совершать добрые дела. Их деятельность ведется сразу в нескольких направлениях: донорство, социальное и экологическое волонтёрство, помощь четвероногим друзьям.

Только в 2024 году волонтёры Setl Group организовали и провели свыше 50 мероприятий. Ветераны получили подарки ко Дню Победы, а дети в сложной жизненной ситуации — школьные принадлежности перед началом учебного года. Около 1000 кг еды, лекарств и других необходимых вещей было передано в различные приюты для бездомных животных, в том числе в Российский карантинный центр диких животных «Велес».

Если брать эконаправление, то сотрудники холдинга собрали и сдали на переработку около 150 кг пластиковых крышек и пакетов, более 1000 кв. м территории очистили от мусора, облагородили и озеленили на субботниках.

Кроме того, волонтёры и сотрудники Setl Group сдали 120 литров крови для больниц Петербурга, 16 добровольцев сдали кровь на типирование и вошли в Федеральный регистр доноров костного мозга. Также они собрали 855 книг для больниц и сельских библиотек и целый год проводили мастер-классы, праздники и экскурсии для подопечных детских домов. А еще передали 270 кг гуманитарной помощи пострадавшим от наводнения в Оренбургской области.

— Мы также участвуем в благотворительных акциях, — добавила Светлана Фенцик. — Например, в декабре прошлого года в сотрудничестве с одним из фондов мы участвовали в акции «Секретный Санта». Получив заявки от детей из неблагополучных семей или сирот, наши сотрудники собрали для них целый автомобиль подарков. Или, поняв, что по проекту во Всеволожске мы должны были вырубить растущие на участке старые ели, мы приняли решение перенести их в другой наш проект «А101 Лаголово».

Считается, что миссия компании, ее социальные ориентиры и общественная деятельность особенно важны для молодых сотрудников и кандидатов. Однако, по словам Светланы Фенцик, сегодня все кандидаты обращают повышенное внимание на отношение работодателя к сотрудникам, социальный пакет, систему премирования, условия труда, а также на репутацию компании и ее философию.

— Эти факторы играют одну из определяющих ролей: люди не готовы трудиться просто за деньги, им должно быть комфортно и интересно, они хотят понимать ценности работодателя и разделять их, — говорит она. — И по мере того, как на рынке труда будут все более активно себя проявлять зумеры, будет дополнительно расти и значимость социальной активности работодателей. Доля нематериальной мотивации будет только увеличиваться.

Инга Ярош подтвердила, что корпоративное волонтёрство делает компании более привлекательными для молодежи.

— Для многих всё более значимы не только заработок и карьера, но и то, какой посыл несёт работодатель в своей деятельности, — говорит она. — И отчасти выбор падает как раз на социально ответственные компании. У нас есть и более старшие сотрудники, люди 45-60 лет, — они одновременно заботятся о пожилых родителях и растят детей. У них тоже есть большая потребность быть полезными обществу, хоть свободного времени и средств на благотворительность не хватает. Для всех возрастных категорий сотрудников корпоративное добровольчество — это еще и прокачка компетенций, и возможность подружиться с коллегами, что может быть полезно в том числе и для взаимодействия в рабочем процессе.

— Безусловно, молодежь разная, — подчеркнула Анна Лях. — К нам в компанию попадают те, кто хочет работать и чего-то добиваться. Но, действительно, все равно видны отличия. Во-первых, для молодых людей ключевую роль играет баланс «работа — жизнь». Во-вторых, для них важен смысл труда. Такие сотрудники охотно идут в волонтёрство, подключаются к нашим акциям помощи детским домам, приютам для животных. Кроме того, у них потрясающая скорость мыслительного процесса. Возможно, их мышление более клиповое, но они думают быстрее нас. И в целом я очень рада, что наша компания делает большой акцент на молодых специалистах.

Как подчеркнули эксперты, все затраты на социальные программы, благотворительность и человеческий ресурс приносят результаты, а эффективность социальной составляющей ESG вполне можно измерить.

Как рассказала Анна Лях, в компании эффективность измеряют по двум направлениям. Это периодическое исследование лояльности сотрудников как своими силами, так и с привлечением сторонних организаций.

— Так, в прошлом году застройщик проводил масштабное исследование HR-бренда, на основании которого мы будем формировать и развивать HR-бренд в 2025 году, — говорит она. — Сейчас мы работаем над актуализацией действующих форматов поддержки сотрудников, хотим сделать их более адресными. На корпоративном портале ежегодно проводим опрос «Голос внутреннего клиента», в рамках которого есть возможность оценить внутрикорпоративные коммуникации и высказать свои замечания и пожелания.

Уровень вовлеченности сотрудников в проекты, мероприятия и активности, выходящие за рамки профессиональных обязанностей, в компании отслеживают также на корпоративном портале, где практически ежедневно размещают новости, еженедельно рассылают дайджесты и фиксируют количество лайков, комментариев, динамику участвующих.

Ян Цыбуков дополнительно описал эффекты от мер, которые предпринимают в компании. Например, психологические портреты помогают лучше понимать потребности и особенности сотрудников, чтобы создавать наиболее подходящие им условия. Это снижает текучесть кадров, позволяет раскрыть скрытые способности сотрудников, которые могут быть задействованы в новых проектах или ролях. А внимание к благополучию сотрудников, включая работу с конфликтами и развитие soft skills, создает позитивную атмосферу.

— Также наша методология выявления квалификационных дефицитов помогает избежать ситуаций, когда сотрудник чувствует себя некомпетентным или перегруженным, — добавил эксперт. — Быстрая адаптация через короткие точечные программы ДПО снижает уровень стресса и повышает уверенность, так как сотрудники обновляют свои знания и навыки. Это особенно важно для рабочих профессий, где технологии и требования быстро меняются.

Отдельно Ян Цыбуков выделил систему наставничества и четкие профессиональные стандарты, которые дают сотрудникам понимание своего развития внутри компании. Это мотивирует оставаться и расти вместе с организацией. Также, по его словам, индивидуализированный подход к развитию сотрудников (через тестирования, интервью и программы обучения) делает этот процесс более эффективным и мотивирующим. А удержание рабочих благодаря комфортным условиям и возможностям развития снижает затраты на постоянный наём и обучение новых.

— Рекомендации довольных сотрудников формируют бренд работодателя как ничто другое, — говорит Дмитрий Ким. — Как только каждый сотрудник становится амбассадором вашей компании, это с лихвой перекроет все остальные рекламные маневры для улучшения репутации на рынке. В нашей ситуации мы перепробовали очень много разных рекламных и маркетинговых шагов, но рекомендация кого-то из трудового коллектива близким, родным, товарищам устроиться на работу к нам принесла самый большой эффект компании как работодателю. А чтобы ее рекомендовали, руководству нужно общаться с коллективом, почаще привлекать экспертов и мнения из среды тех, для кого ты стараешься.